Chào mừng kỷ niệm 40 thành lập trường THPT Hùng Vương

Nội dung giới thiệu chào cờ 2. Nội dung giới thiệu chào cờ 2. Nội dung giới thiệu chào cờ 2. Nội dung giới thiệu chào...
Home Tin tức học tập Giảng dạy - học tập VẬN DỤNG MỘT SỐ QUAN ĐIỂM TÂM LÝ HỌC

VẬN DỤNG MỘT SỐ QUAN ĐIỂM TÂM LÝ HỌC

VẬN DỤNG MỘT SỐ QUAN ĐIỂM TÂM LÝ HỌC

TRONG QUẢN LÝ GIÁO DỤC

                              Phạm Ngọc Hưng

 

1. Phần mở đầu

Hoạt động quản lí là một hoạt động phức tạp do đối tượng mà người lãnh đạo tác động tới chính là con người – con người với các thuộc tính tâm lí phong phú và phức tạp. Quản lí về bản chất là quản lí con người và tập thể những con người. Để hoạt động quản lí có hiệu quả, thì người lãnh đạo phải hiểu biết đối tượng mà mình tác động vào – con người, tập thể người, tức là hiểu biết các thuộc tính tâm lí quan trọng của họ.

Khi người lãnh đạo hiểu biết các thành viên trong tổ chức như một con người, một nhân cách, một cá tính thì người đó sẽ phát huy được năng lực và hạn chế được những nhược điểm của họ, sử dụng họ một cách hợp lí để thực hiện các mục đích chung của tổ chức.

2. Quan điểm của các trường phái tâm lý:

2.1. Tâm lý học hành vi (Behaviorism).

Tâm lý học hành vi (Chủ nghĩa hành vi) ra đời vào năm 1913 ở Mỹ, do nhà tâm lý học Mỹ J.Watson (1878-1958) sáng lập. Cùng với các đại biểu tiêu biểu khác như E. L. Thorndike (1874 – 1949), ), B. F. Skinner (1904 – 1990).

2.1.1. Các luận điểm cơ bản

• Đối tượng nghiên cứu là hành vi có thể quan sát được, lượng hoá được.
• Khái niệm cơ bản của Thuyết hành vi là: Kích thích – Phản ứng.
• Phương pháp nghiên cứu là quan sát và thực nghiệm khách quan.
• Mục đích đặt ra là phải điều khiển được hành vi.

Xem xét một cách hệ thống sự phát triển của học thuyết hành vi, từ J. Watson cho đến B. F. Skinner đều toát lên ý đồ xây dựng các mô hình kỹ thuật, mang tính chất công nghệ, nhằm điều khiển quá trình hình thành và thay đổi hành vi của con người.
Nếu không xem xét đến bản chất cơ học với những hạn chế của nó trong quan điểm của thuyết hành vi, là hạt nhân hợp lý, cho phép sử dụng chúng như là những phương tiện kỹ thuật cho các hoạt động của đời sống xã hội. Phạm vi ứng dụng của thyết hành vi rất lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực day học cũng như trong công tác quản lý.

2.1.2. Một số ứng dụng trong công tác quản lý

Theo thuyết này thì nhà quản lý có thể điều khiển quá trình hình thành làm tăng cường, suy giảm, làm mất một hành vi nào đó của cá nhân hoặc của nhóm hay cả tập thể cơ quan.

Ví dụ:

– Nhà quản lý có thể dùng quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế thi đua khen thưởng để kích thích hành vi đổi mới phương pháp dạy học ở giáo viên, hành vi đi họp đúng giờ, phát biểu trong cuộc họp, đeo phù hiệu…

– Trong trường học cán bộ, giáo viên, nhân viên nhiều người vẫn có những hành vi mà nhà quản lý không mong muốn như: Chậm giờ, bỏ tiết, hút thuốc lá nơi công sở, không đeo phù hiệu, đánh, chửi học sinh …Đối với trường hợp này, nhà quản lý có thể dùng các tác động phù hợp để làm triệt tiêu. Ví dụ: Hành vi chậm giờ, bỏ tiết Hiệu trưởng sau khi tìm hiểu nguyên nhân có thể điều chỉnh kế hoạch giảng dạy cho phù hợp, nhắc nhở riêng, nhắc nhở trong cơ quan thậm chí nếu sai phạm có tính chất hệ thống có thể kỉ luật, chậm lên lương

– Quan sát hành vi của cán bộ giáo viên để áp dụng trong công tác đánh giá cán bộ

“Chín cách phân biệt người thật thà” (Cẩm nang quản lý con người- trang 37)

2.2. Phân tâm học (Psychoanalysis)

Do bác sĩ người Áo Sigmund Schlomo Freud (1856-1939) đề xướng:

2.2.1. Các luận điểm cơ bản

Học thuyết này cho rằng không chỉ nghiên cứu ý thức mà bỏ qua vô thức. Ông cho rằng chính yếu tố vô thức mới là yếu tố quyết định nhất trong tâm lý con người.

Fued cho rằng nhân cách con người gồm 3 phần: vô thức, ý thức, siêu thức.

Phần vô thức chứa đựng các bản năng sinh vật trong đó bản năng tình dục là trung tâm. Những bản năng sinh học là nguồn cung cấp năng lượng cho hoạt động của con người. Những bản năng này tồn tại theo nguyên tắc đòi hỏi và thỏa mãn.

Phần ý thức gồm những cách thức ứng xử và suy nghĩ đã được hình thành trong cuộc sống thông qua những kinh nghiệm để đối phó với thế giới bên ngoài nhằm giúp con người thích nghi với thực tế cuộc sống.

Phần siêu thức gồm những kiềm chế thu được trong quá trình phát triển nhân cách. Đó là sự kiềm chế các họat động của phần vô thức và phần ý thức. 

Siêu thức ngăn không cho ý thức thực hiện những phần sai trái để thỏa mãn các bản năng. Phần siêu thức gần giống như cái mà ta gọi là lương tâm.

2.2.2. Một số ứng dụng trong công tác quản lý

– Trong công tác lãnh đạo, quản lý, nhà quản lý phải biết nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ, giáo viên cấp dưới. Giúp họ vượt qua những khó khăn về tinh thần, động viên khích lệ kịp thời để họ hoàn thành tốt công việc mà không phải lúc nào cũng sử dụng mệnh lệnh hành chính một cách cứng nhắc.

– Đặc biệt trong công tác quản lý, giáo dục học sinh phân tâm học giúp nhà quản lý hiểu biết hơn đối với những đứa trẻ đang trải qua những thời kì khó khăn của tuổi dậy thì từ đó có cái nhìn đúng đắn về những biểu hiện lệch lạc trong tâm, sinh lý. Vì vậy, sẽ không dùng các hình phạt quá nghiêm khắc để dập tắt những bản năng ấy mà tìm cách lái vào những mục tiêu trong nghệ thuật, thể thao…

Những bản năng dục tình phát triển mạnh mẽ và dồn dập đó, nếu không bị dồn nén, đàn áp thẳng tay, sẽ là những yếu tố quý giá và hiếm hoi góp phần vào sự cấu tạo tính tình; bản năng sẽ từ bỏ những mục tiêu nguyên thuỷ để thăng hoa, chúng sẽ hướng về những mục tiêu cao cả hơn.
   Nhà quản lý có thể vận dụng phân tâm học để xây dựng phương pháp quản lý, giáo dục học sinh đúng đắn, thích hợp có thể khai thác được những nguồn dục tình dồi dào, mà những dấu hiệu hư hỏng chỉ là hình thức nhất thời.

– Phân tích các đặc điểm khí chất của cán bộ giáo viên để bố trí sử dụng hợp lý

Thông qua cách làm việc, biểu hiện ứng xử của các cá nhân trong cơ quan, người quản lý có thể xác định một cách cơ bản các cá nhân đó thuộc loại khí chất nào

Khi người lãnh đạo hiểu được khí chất của họ thì sẽ sử dụng những người dưới quyền một cách phù hợp hơn, hiệu quả hơn. Người lãnh đạo khi hiểu về khí chất của những người thừa hành thì cần biết được những mặt mạnh và những mặt hạn chế của mỗi loại khí chất để phát huy mặt mạnh và khắc phục mặt hạn chế của họ.

Ví dụ:

Đối với những người có khí chất sôi nổi thì người lãnh đạo cần biết phát huy các phẩm chất hăng hái, nhiệt tình, sự say mê công việc, nghị lực, khả năng làm việc cao, phạm vi hoạt động rộng, khả năng lôi cuốn người khác của họ, nhưng cũng cần biết được mặt hạn chế của những người có khí chất này là khi lợi ích cá nhân của họ không được đáp ứng thì dễ cáu gắt, trở nên khó tính.

đối với những người có khí chất linh hoạt thì người lãnh đạo cần biết sử dụng các ưu điểm của họ như: Năng động, khả năng làm việc tốt, tư duy nhạy bén, lạc quan, dễ hoà nhập với mọi người, dễ thích nghi với sự thay đổi của môi trường làm việc… Đặc biệt là phải giao cho họ những công việc phù hợp với sở thích với họ, những công việc mà họ cảm thấy hấp dẫn. Cần hạn chế ở những người này tính hiếu danh, bệnh thành tích, hình thức và phô trương.

Đối với những người có khí chất điềm tĩnh thì người lãnh đạo cần biết sử dụng tính cẩn thận, điềm đạm, kiên nhẫn, tinh thần trách nhiệm cao của họ. Nhưng người lãnh đạo cần khắc phục tính kém năng động, sự chậm chạp và quá cầu toàn, trầm tĩnh, thụ động của họ. Đối với những người này không nên giao các công việc đòi hỏi giao tiếp nhiều, đòi hỏi sự năng động, nên giao cho họ một công việc ổn định và phù hợp với những mặt mạnh của họ, những công việc đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ như làm việc trong phòng thí nghiệm, tin học, thống kê, kế toán, lưu trữ, biên tập… Với những người có loại khí chất này khi giao công việc nên dành cho họ thời gian chuẩn bị, không nên thay đổi nhiều về công việc đối với họ.

Đối với những người có khí chất ưu tư thì người lãnh đạo cần biết sử dụng đức tính cần mẫn, cẩn thận của loại người này và giao cho họ những công việc thích hợp với các đức tính trên. Đây là loại khí chất có nhiều điểm hạn chế mà người lãnh đạo cần nắm được như: khả năng thích nghi với những biến đổi của công việc và môi trường thấp, khả năng chịu đựng thấp, khả năng giao tiếp kém do hay nhút nhát, dễ dao động và dễ mất bình tĩnh, thiếu niềm tin vào bản thân… Đối với những người này khó có thể giao cho những công việc quan trọng, phức tạp, đòi hỏi sự cố gắng nỗ lực cao. Đặc biệt, với họ người lãnh đạo cần phải khéo léo trong ứng xử, nhất là khi nhận xét, đánh giá.

– Nắm bắt khịp thời cảm xúc, tâm trạng của cán bộ giáo viên:

Trong công tác quản lí tập thể, người lãnh đạo rất cần nắm được cảm xúc của các thành viên để có cách ứng xử phù hợp, chia sẻ, thông cảm và hạn chế các cảm xúc tiêu cực, tìm nguyên nhân xuất hiện cảm xúc này để khắc phục chúng. Trái lại, người lãnh đạo biết kích thích các rung cảm tích cực của các thành viên tập thể sẽ làm tăng chất lượng giảng dạy, công tác của họ.

Ví dụ

Người lãnh đạo có thể hạn chế cảm xúc tiêu cực của cấp dưới, bằng cách phân tích, giải thích rõ bản chất của biến cố, lấy những tấm gương về sự tự kiềm chế để thuyết phục hay chuyển sự chú ý sang vấn đề khác. Ở đây người lãnh đạo không chỉ đóng vai trò của người thuyết phục mà còn đóng vai trò của một nhà tham vấn tâm lí. Điều này sẽ làm cho những người giáo viên giải toả được những căng thẳng, những lo lắng, những buồn rầu và có niềm tin, sự hi vọng trong thời gian tới.

Cách thức ứng xử, sự quan tâm, cách thức tổ chức các hoạt động chung của người lãnh đạo cũng là một nguyên nhân quan trọng tạo ra các cảm xúc khác nhau ở người lao động. Khi người lãnh đạo tốt bụng, công bằng với mọi người, khi trong tập thể có quan hệ liên nhân cách mang tính nhân đạo, lại biết tổ chức các hoạt động âm nhạc, văn hoá… sẽ tạo ra được các cảm xúc tích cực ở người lao động.

Ngoài ra người lãnh đạo cũng cần quan tâm đến tâm trạng và quy luật lây lan tâm trạng trong tập thể cán bộ giáo viên

Tâm trạng có xu hướng lan toả và bao trùm lên nhiều lĩnh vực của hoạt động con người. Khi có tâm trạng tốt thì con người tích cực, nhanh trí, dễ hình thành các liên tưởng khác nhau, dễ khắc phục các khó khăn và người đó làm việc ít thấy mệt mỏi, có khả năng thực hiện công việc đến cùng. Tâm trạng tích cực có thể góp phần làm cho con người có hoàn cảnh sống thuận lợi, kinh tế sung túc, gia đình hoà thuận.

Khi có tâm trạng,cảm xúc khó chịu, tính tích cực sẽ bị giảm sút, đầu óc kém minh mẫn, làm việc chóng mỏi mệt, hiệu quả làm việc thấp. Ngoài ra, tâm trạng này còn ảnh hưởng xấu đến hiệu quả làm việc của những người xung quanh

Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự hình thành tâm trạng của con người. Có những nguyên nhân chủ quan, có những nguyên nhân khách quan.

Khi cá nhân thành công trong việc thực hiện một công việc nào đó, được đánh giá cao thì sẽ hình thành ở người đó tâm trạng vui mừng, trái lại khi cá nhân bị thất bại, bị đánh giá thấp sẽ dẫn đến sự buồn chán, thiếu tin tưởng vào bản thân. Trong trường học, không ít học sinh đã bỏ học, tham gia vào các nhóm không chính thức tiêu cực khi bị điểm kém, bị thầy cô phê bình, đánh giá thấp.

Những đánh giá, nhận xét của tập thể, của người lãnh đạo công minh, kịp thời với cấp dưới cũng là những yếu tố hình thành tâm trạng tích cực.

Những thất bại trong công việc, đời sống vật chất khó khăn, tập thể có nhiều xung đột, cán bộ lãnh đạo thiếu công minh, dùng nhiều mệnh lệnh hành chính v.v… Tất cả sẽ tạo nên tâm trạng bất mãn, bực mình và bi quan ở cán bộ giáo viên

Một nguyên nhân khác của sự hình thành tâm trạng ở con người là trạng thái của hệ thần kinh, trạng thái sức khoẻ. Khi con người ốm yếu, mệt mỏi thì sẽ không thể có một tâm trạng tích cực.

Trong hoạt động quản lí tổ chức, người lãnh đạo rất cần chú ý đến quy luật lây lan của tâm trạng trong tập thể nhằm ngăn chặn ảnh hưởng của các tâm trạng, cảm xúc tiêu cực.

2.3. Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology)

2.3.1. Các luận điểm cơ bản

– Đại diện tiêu biểu là  Abraham Maslow. Họ cho rằng bản chất con người vốn là tốt đẹp, có lòng vị tha, có tiềm năng sáng tạo. Tâm lý học cần giúp con người tìm được bản ngã đích thực của minh. Con người cần đối xử với nhau một cách tế nhị, cởi mở lẫn nhau.

Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs)

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi…

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo…

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.

2.3.2. Một số ứng dụng trong công tác quản lý

Việc thoả mãn các nhu cầu chính đáng của cán bộ giáo viên, nhân viên sẽ thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn.

Theo W.H. Newman, quy luật tác động của nhu cầu là:

a) Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nó không còn là động lực thúc đẩy hoạt động của con người nữa.

b) Ở hầu hết mọi người đều có một hệ thống nhu cầu. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác trở nên bức thiết hơn. Con người không bao giở được thoả mãn đầy đủ cả. Sự mong muốn của con người là vô tận.

Người lãnh đạo cần hiểu và nắm được quy luật vận động của nhu cầu để sử dụng chúng phục vụ cho hoạt động quản lí tổ chức. Điều này thể hiện ở hai khía cạnh:

– Ở phạm vi cơ quan do mình quản lí, người lãnh đạo cần biết được ở mỗi cá nhân và mỗi nhóm trong tổ chức, ở một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cần được thoả mãn. Nhưng trong số các nhu cầu đó có một nhu cầu đang trở nên bức thiết hơn mà chúng ta gọi đó là nhu cầu nổi trội, việc thoả mãn nhu cầu này sẽ tạo ra sự phấn khởi, an tâm và hứng thú trong hoạt động của những người dưới quyền. Hiệu quả, chất lượng công việc của họ sẽ được nâng cao.

Để hiểu được các nhu cầu của những người dưới quyền, đặc biệt là nhu cầu nổi trội của họ thì người lãnh đạo cần phải sâu sát, lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của cán bộ giáo viên, nhân viên trong đơn vị.

– Xác định động cơ làm việc của họ để có những biện pháp quản lý thích hợp

Điều quan trọng đối với người lãnh đạo là phải phát hiện ra được những động cơ bức xúc, quan trọng nhất đối với họ để giúp họ thực hiện nếu động cơ đó phù hợp với lợi ích của tổ chức và xã hội.

Trong cuốn sách “Đắc nhân tâm”, tác giả Dale Carnegie viết: “muốn dẫn dụ ai làm việc theo ý ta, chỉ có cách làm cho người ấy phát khởi cái ý muốn làm việc đó”. Để phát khởi được cái ý muốn hoạt động đó thì phải tìm hiểu và đáp ứng các nhu cầu của người ấy.

– Trong đơn vị, có khi vẫn tồn tại các nhóm không chính thức có biểu hiện tiêu cực. Người lãnh đạo cần có các biện pháp giáo giục để tạo ra sự thống nhất cao trong đơn vị, trước hết cần giáo dục các thủ lĩnh tiêu cực

Thứ nhất: Chuyển chức năng tiêu cực của người thủ lĩnh sang chức năng tích cực. Biện pháp này dựa vào một đặc điểm tâm lí của người thủ lĩnh là anh ta thường có nhu cầu trở thành người có tiềm tăm, có vị thế trong nhóm, thường cho rằng mình có những phẩm chất cá nhân giỏi hơn những người khác. Bởi vậy, cần phải thu hút người này vào các hoạt động xã hội để phát huy được ưu thế, tính tích cực của anh ta và chọn cho anh ta một nhiệm vụ xã hội phù hợp nhất nhằm không hạ thấp uy tín của những cá nhân này với tư cách là thủ lĩnh trước mọi người. Điều lưu ý là nhiệm vụ đó phải phù hợp với hứng thú và khả năng của cá nhân thủ lĩnh này. Làm như vậy là người lãnh đạo đã biết dựa vào những phẩm chất tốt của các thủ lĩnh tiêu cực, tạo điều kiện cho các phẩm chất này bộc lộ một cách tích cực trong hoạt động của tập thể. Khi thực hiện biện pháp này cần mẫn dẻo, tế nhị, biết thuyết phục và dùng uy tín của người lãnh đạo.

Thứ hai:Người lãnh đạo có thể mời thủ lĩnh tiêu cực đảm nhiệm một vị trí quản lí nào đó trong tổ chức. Qua đó, bằng công việc chung, bằng tình cảm và sự cảm hoá để thuyết phục thủ lĩnh tiêu cực thay đổi lại cách ứng xử của mình. Sự chân tình trong giao tiếp, mong muốn hướng tới tình đoàn kết, thân ái… là những yếu tố tác động vào suy nghĩ, tình cảm và hành vi của người thủ lĩnh, buộc họ nghĩ lại về những thiếu sót của mình.

Thứ ba: Chỉ ra những biểu hiện sai trái của các hành vi của thủ lĩnh tiêu cực một cách khéo léo, nhưng không để chạm đến tính tự ái của họ. Để biện pháp này đạt hiệu quả, cần chú ý các điểm sau:

a) Thận trọng trong các ý kiến nhận xét về các hành động cụ thể, biểu hiện sai trái của thủ lĩnh tiêu cực. Cần tránh những nhận xét gay gắt về họ, nếu không sẽ tạo ra sự ác cảm ở người thủ lĩnh với người lãnh đạo.

b) Biểu hiện thiện ý với thủ lĩnh tiêu cực, thể hiện lòng mong muốn giúp đỡ họ một cách chân thành. Việc phê bình là để cho người thủ lĩnh tìm ra lối thoát khỏi tình thế hiện tại, kẻo họ về với những lợi ích chung tổ chức.

Thứ tư: Người lãnh đạo tổ chức nói chuyện, trao đổi trực tiếp và chính thức với thủ lĩnh tiêu cực như đối với một người dưới quyền. Đòi hỏi anh ta phải thay đổi thái độ của mình. Đối với phương pháp này, người lãnh đạo phải trao đổi một cách dứt khoát và chặt chẽ, có tình và có lí. Để có hiệu quả, cần nghiên cứu các đặc điểm tâm lí của người thủ lĩnh. Nếu thủ lĩnh là người kiêu căng, hiếu danh, thiếu khiêm tốn thì biện pháp tác động này đạt hiệu quả rất thấp. Khi sử dụng biện pháp trên đây người lãnh đạo phải thực sự lịch thiệp, cư xử đúng mức, cứng rắn và quyết đoán, khi nói chuyện không nên tạo ra tình trạng quá căng thẳng.

Thứ năm: Chuyển người thủ lĩnh tiêu cực sang bộ phận khác, tức là tách anh ta ra khỏi nhóm của mình. Đây không phải là hình phạt với thủ lĩnh tiêu cực mà là hạn chế ảnh hưởng của người thủ lĩnh tiêu cực, tạo môi trường mới để anh ta thay đổi những hành vi không đúng của mình.

3. Kết luận

Việc nghiên cứu tâm lý học hành vi, phân tâm học, tâm lý học nhân văn có ứng dụng to lớn trong công tác quản lý giáo dục. Vì vậy, nhà quản lý cần nghiên cứu, vận dụng một cách sáng tạo trong từng trường hợp cụ thể để đem lại hiệu quả cao trong công tác quản lý

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Vũ Dũng, Giáo trình tâm lý học quản lý. NXB ĐHSP.2006

2. Nguyễn Lê, Cẩm nang quản lý con người. NXB Hà Nội. 2006

3. Nguyễn Thị Lan, Trường ĐHSP Kỹ thuật Hồ Chí Minh, Bài giảng Ứng dụng thuyết hành vi trong dạy học.

4. Sigmund Schlomo Freud, Phân tâm học nhập môn. Vũ Đình Lưu dịch. Tổ hợp GIÓ xuất bản.1969

5. Phùng Đình Dụng, Bài giảng tâm lý học quản lý

6. Trần Hậu Kiêm và Chu Minh Hảo, Vận dụng tâm lý học vào hoạtt động thanh tra. Đề tài khoa học. Mã số: 94-98-097…/DT.Hà Nội-1995

7. http://vi.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

8.http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c%E1%BB%A7a_Maslow

TIN MỚI

Tuyển sinh bổ sung vào lớp 10 năm học 2020-2021

Thực hiện quyết định số 1663/QĐ-UBND ngày 22/5/2020 quyết định về việc phê duyệt kế hoạch tuyển sinh lớp 10...

Tổ Văn phòng

THÔNG TIN TỔ VĂN PHÒNG Ảnh giới thiệu